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基督教家庭服務中心盈力僱員服務顧問高級經理吳慧琪（Wicky）

對企業而言，最容易溫暖員工人心的莫過於推出新福利。踏入新一年，想藉著好福利贏取人心的話，除了要有心改善員工待遇外，也要制訂一些真正「以人為本」的福利。基督教家庭服務中心盈力僱員服務顧問高級經理吳慧琪（Wicky）為各位拆解好福利的來龍去脈。

好福利　增強工作動機

好福利從來都是公司贏取人心之舉，Wicky認為，良好福利可贏得3個心：專心—可吸引及挽留人才，令員工專心地工作。關心—員工視部分福利政策為關心社會的措施，是公司履行企業社會責任的一環。熱心—可引發員工的工作動機，辦事更賣力。

好福利真的可引發員工的工作動機？Wicky引用美國耶魯大學心理學家Clayton P. Alderfer所提出的ERG理論，指出當人們較低層次的需要獲得滿足後，就會引發出對更高層次需要的追求。「基本上每個人都有3個層次的需要，當一個人的第3層次需要獲得滿足後，他自然會追求更高一層次需要的滿足，而好福利可滿足員工較低層次需要，令他們追求更高層次。為了追求事業成就，員工的工作動機自會更強。」

3個層次的需要

成長（Growth）事業發展、個人成長、自尊↑相互關係（Relatedness）人際關係、家庭、同事合作↑生存（Existence）工作環境、薪酬、基本福利

軟硬標準　以人為本

儘管有心改善員工福利，但若新福利不得民心，那便賠了夫人又折兵。為免浪費心血，Wicky建議HR先行透過硬性和軟性標準來衡量員工對現行福利的支持度，收集意見的同時，也可分辨出員工心目中的好福利及可有可無福利之別，真正做到以人為本。

3個硬性標準

福利使用率—使用率可反映員工的實際需要。服務問卷調查—通過網上問卷調查了解員工對個別服務的滿意度，如EAP（僱員支援計劃）服務等。員工問卷調查—了解員工對各項福利的滿意度，同時可鼓勵他們列出公司暫時未有的福利建議，收集實質意見，從而推出順應民意的新福利。

3個軟性標準

掌聲多少—於公司周年晚宴等場合公布新一年的福利新政策，從員工的掌聲反應可了解新政策是否能滿足他們的期望。回應時間—員工對福利推出後的回應時間長短足以反映他們的實質喜好，例如公司舉辦某項活動，報名開始後2小時隨即滿額，很明顯該活動深受員工歡迎。回味程度—HR要四處收風，了解福利會否成為員工茶餘飯後的話題，成為員工打卡首選，令員工感到更開心。

高低成本都有好福利

收集員工意見後，便要落實制訂新福利。當然，不是每間公司都有條件大灑金錢來改善員工福利，故此Wicky提供以下高成本及低成本的新福利項目供大家參考。

高成本新福利

引入EAP—隨著社會日漸開放，愈來愈多人願意因個人情緒、工作壓力、家庭問題等需要而求助，公司可考慮引入EAP（僱員支援計劃）來協助員工解決問題。工作生活平衡—提供與工作生活平衡有關的福利，如設立手機健康App，或推出Lunch and Learn健康工作坊等，推廣工作生活平衡。獎學金—設立獎學金制度，鼓勵員工進修增值，將所學的新知識回饋公司，此舉有助挽留人才。

低成本新福利

關愛家人措施—推行彈性上班時間，助員工應付一些特別需要，如子女入學、家長日、照顧長者等，讓有需要的員工可申請遲1小時上下班，公司不花一文已可幫助員工應付一些生活上的難題。促進事業發展—透過職位調動讓員工嘗試不同工種，學習多元化知識，增加工作上的挑戰性，尤其可滿足年輕員工的需要，此舉不用花費額外金錢已可對他們的事業發展更有幫助，同時培訓人才。豐盛人生計劃—推行進修假、義工假等鼓勵員工進修及做義務工作，令人生更豐盛。

改善福利有宜忌

Wicky強調：「員工福利貴準不貴多，有些不適當的措施更可能有反效果，故大家要預防中伏。」她建議HR在改善福利時要注意以下宜忌。

宜收集意見數據—通過意見調查讓員工參與及反映對新福利制訂的意見。檢視員工分布—根據員工的年齡、性別、家庭狀況等分布來制訂新福利，要滿足不同背景員工的需要，人人皆有平等機會享用福利。

忌盲目跟從市場—盲目跟從市場福利政策有機會令管理人受罪，如公司推出長產假、侍產假、月事假、生日假等，員工輪流放假，會導致部門人手持續不足，令部分員工的工作量大增。缺乏平等機會—新福利不能只有利於某一階層或類別的員工，或肥上瘦下，造成不平等。福利的制訂要關懷不同員工的需要，平衡各人利益，如推出專門為有子女員工而設的福利的同時，也可提供一些專為家中長者而設的福利，平衡各人利益，可有效避免中伏。

Text：田佩芬

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