传媒报道

基督教家庭服务中心盈力僱员服务顾问高级经理吴慧琪（Wicky）

对企业而言，最容易温暖员工人心的莫过于推出新福利。踏入新一年，想藉着好福利赢取人心的话，除了要有心改善员工待遇外，也要制订一些真正「以人为本」的福利。基督教家庭服务中心盈力僱员服务顾问高级经理吴慧琪（Wicky）为各位拆解好福利的来龙去脉。

好福利　增强工作动机

好福利从来都是公司赢取人心之举，Wicky认为，良好福利可赢得3个心：专心—可吸引及挽留人才，令员工专心地工作。关心—员工视部分福利政策为关心社会的措施，是公司履行企业社会责任的一环。热心—可引发员工的工作动机，办事更卖力。

好福利真的可引发员工的工作动机？Wicky引用美国耶鲁大学心理学家Clayton P. Alderfer所提出的ERG理论，指出当人们较低层次的需要获得满足后，就会引发出对更高层次需要的追求。「基本上每个人都有3个层次的需要，当一个人的第3层次需要获得满足后，他自然会追求更高一层次需要的满足，而好福利可满足员工较低层次需要，令他们追求更高层次。为了追求事业成就，员工的工作动机自会更强。」

3个层次的需要

成长（Growth）事业发展、个人成长、自尊↑相互关係（Relatedness）人际关係、家庭、同事合作↑生存（Existence）工作环境、薪酬、基本福利

软硬标准　以人为本

儘管有心改善员工福利，但若新福利不得民心，那便赔了夫人又折兵。为免浪费心血，Wicky建议HR先行透过硬性和软性标准来衡量员工对现行福利的支持度，收集意见的同时，也可分辨出员工心目中的好福利及可有可无福利之别，真正做到以人为本。

3个硬性标准

福利使用率—使用率可反映员工的实际需要。服务问卷调查—通过网上问卷调查了解员工对个别服务的满意度，如EAP（僱员支援计划）服务等。员工问卷调查—了解员工对各项福利的满意度，同时可鼓励他们列出公司暂时未有的福利建议，收集实质意见，从而推出顺应民意的新福利。

3个软性标准

掌声多少—于公司周年晚宴等场合公布新一年的福利新政策，从员工的掌声反应可了解新政策是否能满足他们的期望。回应时间—员工对福利推出后的回应时间长短足以反映他们的实质喜好，例如公司举办某项活动，报名开始后2小时随即满额，很明显该活动深受员工欢迎。回味程度—HR要四处收风，了解福利会否成为员工茶馀饭后的话题，成为员工打卡首选，令员工感到更开心。

高低成本都有好福利

收集员工意见后，便要落实制订新福利。当然，不是每间公司都有条件大洒金钱来改善员工福利，故此Wicky提供以下高成本及低成本的新福利项目供大家参考。

高成本新福利

引入EAP—随着社会日渐开放，愈来愈多人愿意因个人情绪、工作压力、家庭问题等需要而求助，公司可考虑引入EAP（僱员支援计划）来协助员工解决问题。工作生活平衡—提供与工作生活平衡有关的福利，如设立手机健康App，或推出Lunch and Learn健康工作坊等，推广工作生活平衡。奖学金—设立奖学金制度，鼓励员工进修增值，将所学的新知识回馈公司，此举有助挽留人才。

低成本新福利

关爱家人措施—推行弹性上班时间，助员工应付一些特别需要，如子女入学、家长日、照顾长者等，让有需要的员工可申请迟1小时上下班，公司不花一文已可帮助员工应付一些生活上的难题。促进事业发展—透过职位调动让员工尝试不同工种，学习多元化知识，增加工作上的挑战性，尤其可满足年轻员工的需要，此举不用花费额外金钱已可对他们的事业发展更有帮助，同时培训人才。丰盛人生计划—推行进修假、义工假等鼓励员工进修及做义务工作，令人生更丰盛。

改善福利有宜忌

Wicky强调：「员工福利贵准不贵多，有些不适当的措施更可能有反效果，故大家要预防中伏。」她建议HR在改善福利时要注意以下宜忌。

宜收集意见数据—通过意见调查让员工参与及反映对新福利制订的意见。检视员工分布—根据员工的年龄、性别、家庭状况等分布来制订新福利，要满足不同背景员工的需要，人人皆有平等机会享用福利。

忌盲目跟从市场—盲目跟从市场福利政策有机会令管理人受罪，如公司推出长产假、侍产假、月事假、生日假等，员工轮流放假，会导致部门人手持续不足，令部分员工的工作量大增。缺乏平等机会—新福利不能只有利于某一阶层或类别的员工，或肥上瘦下，造成不平等。福利的制订要关怀不同员工的需要，平衡各人利益，如推出专门为有子女员工而设的福利的同时，也可提供一些专为家中长者而设的福利，平衡各人利益，可有效避免中伏。

Text：田佩芬

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