传媒报道

件、Labubu与Chiikawa热潮引发广泛讨论，其核心被归结为提供强大「情绪价值」。无论红姐个体特质如何，其展现的吸引力印证情感满足的力量。同样，众多爱好者不惜溢价抢购、彻夜排队，只为拥有心仪的潮流玩偶，在得偿所愿的瞬间，满足感甚至超越了付出的金钱与时间成本。这些现象都指向一个关键点——情绪价值能带来显著的愉悦与满足感。既然情绪价值这么重要，对职场管理有甚么启示？

情绪价值是指透过语言、态度或行动，营造出正面情绪感觉，满足对方深层心理需求。在后疫情时代，香港社会和经济充满动荡，市民的情绪陷于低谷，因此渴望情感联结成为市场主导。在职场上，不少管理者忽略了情绪价值的重要性，导致原本气势如洪的工作团队都出现表现停滞。

笔者在此分享一个个案，现年48岁的Samuel是一间物流公司的管理级员工，八年来带领公司由一间中小企打拼至现在超过百人的团队，他每年都获派花红作回报。不过，近年Samuel萌生了辞职的念头，原因是工作带来的负面情绪价值，已抵消了薪金花红这些物质价值。他的上司认为花红制度代表多劳多得，是最佳的激励策略，因此以年资深为由，对Samuel的工作要求不断提高，但升职、加薪及提升名衔等的早期承诺却没有兑现过，对于Samuel的需求也以沉默作响应。渐渐，Samuel觉得不被尊重，工作缺乏了成就感和认同感。最终，他以Quiet Quitting回应，并等待跳槽机会。

笔者引用美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959年指出，薪酬、福利、花红、公司政策及工作环境等是属于保健因素（Hygiene Factors），当这些因素不足时，员工会产生强烈不满与抱怨。而推动员工积极工作的是激励因素（Motivators），包括认同、成就感、工作挑战性、晋升机会及个人成长等。保健因素是给予员工的合理回报，有挽留人才作用，但不能视作激励生产力的唯一策略。红姐、Labubu及Chiikawa如不是提供情绪价值，就不会有如此受欢迎程度吧？那么，管理人要怎样才能为员工创造情绪价值，作为有效的激励团队策略？笔者有以下4个建议：

1.为工作赋以意义感

不少研究都指出，职场新世代求职的考虑不只是薪酬高低，而是工作是否具有意义。两位化妆品销售员被问及工作任务是甚么时，员工A回答「我正在为公司推销新产品来增加业绩。」员工B则表示「我在推广可以令熟龄人士看上去更年轻的方法。」管理人可以「Story telling」方式跟员工分享其工作背后的正面意义，让员工明白企业的使命和愿景，创造出工作意义感和归属感。

2.给予成就感与重视

根据神经经济学的研究指出，金钱奖励主要激活大脑「纹状体」，其兴奋度会随重复刺激快速递减（习惯化效应），其激励作用只能维持3个月。成就感则激活「前额叶皮质」，引发持续的目标导向行为，成为持久的工作动力。非金钱的奖励包括晋升机会、提高职衔、公开赞赏、密切跟进需要等，都是对员工作出重视和赞赏的实际行动。由于不同年资的员工有不同需要，宜个别化处理，并严肃跟进，但切忌开空头支票。

3.创造心理安全感

心理安全感指的是员工在工作中能够展现真实的自我，不必担心因表达意见或犯错而遭受负面后果。研究显示，企业内部的包容文化和对员工的支持能够显著提高团队的心理安全感。有公司的管理层定期到前线单位探访，积极聆听员工心声并作出响应，这类交流活动可增加员工之间的信任度。也有不少企业特意为管理人提供职场沟通培训，让管理人学习善意批评的沟通技巧，依次为客观事实、影响、建议及鼓励，以培养安全的沟通环境。

4.关注员工身心健康

越来越多香港雇员着重身心健康，职场心理健康将被视为求职刚需。不少企业引入雇员辅助计划（Employee Assistance Program），委托专业机构为其员工提供辅导服务。亦会为有特别需要的群组提供协助方案，如专为回流香港工作或产假复工的员工而设计的重返职场计划（Return-to-Work Program），协助来港专才而设计的生活适应课程等。这些都让员工感到被重视、被关怀、被照顾的情绪价值。

总结而言，在这个智能型和信息发达的年代，现今社会追求的不再只是物质回报，长期使用单一的激励策略已无法满足需求。红姐事件、Labubu与Chikawa热潮正反映了现今社会重视情感需要。不论是抢人才或是挽留人才，管理者需要反思一下自己的领导风格和企业措施是否到位。

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