传媒报道

不少年轻才俊30来岁当上主管，但却要管理团队中年龄比自己大十多、二十岁的下属，有些年长下属不介意被年轻主管使唤，但也有些不愿被后生指点，以致工作关係容易变得僵化、紧张。作为年轻主管，应建立威信，还是忍让，以驾驭一众「old seafood」下属？

基督教家庭服务中心盈力僱员服务顾问高级培训顾问黄锦翔（Tommy）表示，每间公司总有年资长的员工，但不等于他们都是难以相处的「old seafood」。他说根据坊间定义，「old seafood」一般指年资长、职级不高，而且不求上进（或等退休）、倚老卖老的人，因他们太熟悉公司规矩，很多时懂得鑽空子取巧，知道那些工作要先做，那些可以「卸膊」不做。年轻上司与他们合作，或管理他们，或会感到十分头痛。
 
如何应对公司「old seafood」
 
Tommy表示，「old seafood」可再分为两大类，应先知道对方属于哪一类，再作应对。第一类人能力较低、network也很小，影响力比较细。「此类人志在歎世界、爱卸膊，只求少啲嘢做。」第二类人有能力、人际网络大、多朋友，影响力比较大。「他们不求晋升，但就喜欢搞对抗。」
 
Tommy说，年轻主管要应付这两类人，手法固然不同，但第一阶段的方法则大同小异：
 
第一阶段：拉关係、尊重、「畀面」
 
打好关係
 
「Old seafood」心态上早已过了想「建功立业」的年纪，甚至到整合人生的阶段，他们一般不求晋升，只想安稳，能于工作间获得多些尊重，年轻主管可给他们尊敬的称呼，并多予机会让他们分享经验或工作以外的馀暇趣事，促进关係。
 
给予「表演」机会
 
年轻主管亦可请他们帮忙处理一些其「拿手」的事，动机并非要为他们「写靓个report」（他们也不在意，因不是要拼事业），只是纯粹给他们「表演」机会、展示能力，也表达出尊重和欣赏。
 
「畀面」与magic word
 
如成功完成任务，年轻主管亦要「畀足面」，如当面称赞：「唔该晒你帮忙，请你食餐饭吖」，以製造一个良好的互动气氛。如需提点对方，Tommy称用暗示方式即可，「因为『讲规矩』对方会比你熟悉，说话时不妨多用magic word如『拍硬档、麻烦你』等。」
 
Tommy笑言，要驾驭喜欢「搞对抗」的「old seafood」，犹如古代少年皇帝从辅政大臣手中夺回权力一样，都要先忍让，等自己羽翼渐丰，有足够能力时再作应对和整顿。
 
第二阶段：因应两类人的行动
 
应对第一类：发挥正面感染力
 
Tommy称，经过第一阶段的应对，如进展良好，可尝试考虑帮助第一类人「挞返副偈」。他指出，可採用管理学上的「participating leadership」（参与式领导），让对方从工作活动和相处当中重拾passion。
 
「例如年轻主管可用project-based的工作去发掘对方的强项、本领、兴趣，甚或接纳其意见，让他觉得是自己创造这个project，获得存在感和发挥空间。」年轻主管亦可多让对方与主动和成熟的同事、「Fit马」共事，以收正面感染之效，助其改善工作态度，提升热诚，同时主管也可给予正面回馈（feedback），提升对方于人际相处方面的积极性。
 
但如发现用上激励方法也没进展，员工依然想「卸膊、做软皮蛇」，那便可能要慢慢收紧宽松策略，因「old seafood」懂得巧妙地「弹走啲job」，年轻主管可多用email、WhatsApp等方式分配工作，以白纸黑字留下纪录；或于分配工作时让多些人知道，例如开会时委派，让同事作证，给他们一点压力。
 
跟进工作时，年轻主管亦要设「checkpoint」，定期检视对方工作进度，并适时提示和关心，也可避免他藉故卸走工作，让他知道无法完成的后果和压力。总之，Tommy认为年轻主管不可因进展缓慢或没进展而放任「old seafood」，因这或令其他同事感到不公平，影响团队士气。
 
应对第二类：先忍忍　再累积实力
 
Tommy认为，第二类人比较难应付，因他们的影响力大、有network，甚至有挑战年轻主管权威的想法。如关係进展不大，他们依旧喜欢「搞对抗」，也不尊重人，年轻主管便应想想是否要施压，以保持作为主管的权威；还是要维持工作效率，于不影响工作的前提下忍耐，对其放任。
 
因第二类人有network，或有机会联同其他同事「玩对抗」，令工作效率变差，也容易拖垮年轻主管的管理表现，毕竟作为新晋主管，也有「冲成绩」的压力，如因处理「old seafood」而影响自身绩效，会影响未来发展。
 
Tommy建议，如对方「势力」仍然强大，工作上虽无可奈何也得忍一忍，宜作长远对策，例如短期作出妥协，但长远则慢慢累积实力，如与不受「old seafood」影响的同事建立关係，并可了解为何他们拥有这麽大的影响力、是甚麽原因令其有恃无恐，再尝试培养新人分担其工作，另也可向上级直言对方的不配合，请求支持。
 
总而言之，如遇到难缠的「old seafood」，年轻主管宜先忍耐、培养实力和成长，到对方影响力减退、可被取代时，再作整顿也不迟。

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