传媒报道

阿俊是餐饮集团的市务部主管，疫情过后公司生意仍然十分差，连续两年没有派花红。为了追赶业绩，公司不断向市务部施加压力，令他和2位下属经常做报告、构思新宣传活动。无奈部门一直请不到人分担工作，以致他们常常加班工作，士气低沉。一天，阿俊的得力下属Ken向他辞职，令他一时不知所措。阿俊尝试向公司求助，希望公司愿意加人工留住Ken，可是公司只愿意增加Ken的有薪假期，最后经多翻挽留，Ken依然离阿俊而去，接受另一间公司加薪3成和升职的条件。阿俊和剩下的同事要分担Ken的工作，比之前更辛苦。

其实这个案例只是冰山一角，每逢农曆新年过后，很多打工仔领花红后都考虑辞职。面对离职潮加上有工无人返的局面，主管如何留人？基督教家庭服务中心盈力僱员服务顾问高级培训顾问黄锦翔先生分享留人时的考虑因素及一些留人的法宝。
 
留人时的考虑因素
 
对于员工辞职、留不留人，主要按当时的经济环境而定。 在疫情期间经济环境差，很多企业要採用减少支出的策略，例如裁员、冻薪或出8折粮，只留住最重要的员工来维持业务。当时很多人被裁员，无奈转行，例如航空业、饮食业、旅游业等等，其中国泰解僱了2000个机师、约100间旅行社倒闭，包括康泰旅行社。如果当时遇上员工辞职，也只好由他辞职。
 
疫情后，各行各业需要恢復，无奈之前几年不少行业大洗牌、加上移民潮及工作模式转换的关係，很多公司都不够人，要重新请人和训练，相当花时。这时，如果员工辞职，只要他不是对公司构成危机，基本上也需要把他们留住。
 
「而家呢个环境形势唔同，唔单止要留人，仲要抢人！」
 
有人认为，假如员工辞职，应否当作清除公司瘀血。以前经济环境较佳，如员工的表现平庸、态度懒惰和不积极上进，他们可能会被视为「瘀血」。但现时，很多公司根本不够人上班，部分需要按合约要求安排一定的人手上班，因此他们或会聘请一些没有技能、没有工作表现的人，也预算他们在工作期间内偷懒。或许这些人是瘀血，但现在主管也需要他们。
 
可是，若不断把聘请要求下降，有机会导致服务质素出现问题。有公司渐渐变为重视人数多于质素，结果引发公关危机。例如早前大围和铜锣湾有商场的保安态度恶劣，分别大骂送货司机及猛推两男女，被市民热议，也有损商场形象。此外，随意聘请了能力欠佳的员工，有机会增加本身员工的工作量，他们要花更多时间培训新员工，又要为新员工的工作善后。
 
因此，主管要在降低对员工的要求和服务质素和专业之间要取得平衡。
 
用Hygiene Factors留人的利弊
 
不少公司为了留着员工，会给予他们保健因素(Hygiene Factors)。这些因素包括薪金、升职、工作环境、人际关係和公司政策等，吸引他们入行或令他们留下来工作。
 
有公司会透过Hygiene Factors聘请资历较浅的新员工，以薪金、资源和福利吸引他们入行。
 
虽然这样可以解决人才流失的问题，但切记不要忽视现职员工的感受。现职员工或会出现比较，不满意新人的待遇比他们还要好，像是无视他们曾经与公司共渡时艰，却得不公司的回馈。
 
有些公司在疫情期间曾发放一次性的津贴，向现职的同事每人派发一样金额的现金。可是，有些新同事取了现金，未过试用期便离职。 因此，一间公司如果有资源也要有智慧地运用金钱、福利和政策，运用时必需要考虑不同员工、不同身份的感受。
 
多鼓励关怀员工
 
如果公司不够人手，员工的工作量一般会比较多、比较辛苦。想增加员工的「留心」，主管们可善用和他们做Appraisal的机会，表达欣赏、支持、关坏、体谅，安抚他们的情绪。
 
此外，公司也可以定期凝聚员工，少责骂多鼓励及多举办员工活动。有些公司为了增加员工的士气和凝聚力，会透过一些僱员服务顾问办一些减压活动、课程和聚焦小组，又会提供辅导热线，令员工的情绪可以得到抒发。
 
可以开空头支票留人吗？
 
如果主管真的想留下这个员工，但无奈公司资源有限，未能给予令他吸引的Hygiene Factors，也不要对他开「口头支票」。
 
主管应该坦白公司的困难，如果不能提供金钱和福利的Hygiene Factors，也表示希望在公司的困难改善后，能向他提供回馈，并解释这些回馈有没有时限。
 
相反，如果你向对方开「空头支票」，被对方发现你作弄他，带来对公司的影响和麻烦或更大。
 
留不到人的３个补救措施
 
如果留不到人，很多人辞退，有甚麽补救的措施？掌握以下3点，有助改善不够人手推持业务的情况。
 
1.少一点执着
 
少一点无谓的坚持、传统，只坚持服务质素。过往时装店和鞋店的销售职员都比较年轻，但近年多了一些中年或以上的职员；一些高级餐厅多了聘请有纹身或染发的员工。如果员工态度有礼、做事有效率，主管放下一些执着的标准，更容易请人，也不会影响服务质素。
 
不过要注意，如果公司降低要求聘请新人时，令现有员工的负担加重或影响提供的服务质素，请不要贪平，宁愿贵一点请一个对的员工或者请外判商完成工作在短时间解决燃眉之急。
 
2.多一点人力
 
另外，进行短期内部调动，把资源较充裕的部门的部分同事调动到水深火热的部门提供支援，完成急切的工作。不少酒店的后勤职员都会轮流被安排担任前线的工作，例如接待、送餐、分配餐具等等，解决前线人手不足的问题。
 
如果公司各个部门都不够人手，请了新人又赶不及训练，建议公司可寻求外援， 直接把服务、工作和流程，找外判商帮忙完成，先应付短期的难关。
 
3.变一点结构
 
在不影响工作的质素前提下，公司可以变得更有弹性，改变原有的工作模式和结构，令更多人适合担任这些工作。
 
公司可考虑推行在家工作、移民遥距工作、以工作量计算薪金、聘请退休前员工措施，令本身因为照顾家庭不方便外出、移居外地的港人都可以分担公司的工作。
 
例如一些报馆难以请通宵更的记者，但他们可以请移民了的记者，对方因时差关係不用捱通宵也可以完成公司通宵更的工作，一举两得。

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