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阿俊是餐飲集團的市務部主管，疫情過後公司生意仍然十分差，連續兩年沒有派花紅。為了追趕業績，公司不斷向市務部施加壓力，令他和2位下屬經常做報告、構思新宣傳活動。無奈部門一直請不到人分擔工作，以致他們常常加班工作，士氣低沉。一天，阿俊的得力下屬Ken向他辭職，令他一時不知所措。阿俊嘗試向公司求助，希望公司願意加人工留住Ken，可是公司只願意增加Ken的有薪假期，最後經多翻挽留，Ken依然離阿俊而去，接受另一間公司加薪3成和升職的條件。阿俊和剩下的同事要分擔Ken的工作，比之前更辛苦。

其實這個案例只是冰山一角，每逢農曆新年過後，很多打工仔領花紅後都考慮辭職。面對離職潮加上有工無人返的局面，主管如何留人？基督教家庭服務中心盈力僱員服務顧問高級培訓顧問黃錦翔先生分享留人時的考慮因素及一些留人的法寶。
 
留人時的考慮因素
 
對於員工辭職、留不留人，主要按當時的經濟環境而定。 在疫情期間經濟環境差，很多企業要採用減少支出的策略，例如裁員、凍薪或出8折糧，只留住最重要的員工來維持業務。當時很多人被裁員，無奈轉行，例如航空業、飲食業、旅遊業等等，其中國泰解僱了2000個機師、約100間旅行社倒閉，包括康泰旅行社。如果當時遇上員工辭職，也只好由他辭職。
 
疫情後，各行各業需要恢復，無奈之前幾年不少行業大洗牌、加上移民潮及工作模式轉換的關係，很多公司都不夠人，要重新請人和訓練，相當花時。這時，如果員工辭職，只要他不是對公司構成危機，基本上也需要把他們留住。
 
「而家呢個環境形勢唔同，唔單止要留人，仲要搶人！」
 
有人認為，假如員工辭職，應否當作清除公司瘀血。以前經濟環境較佳，如員工的表現平庸、態度懶惰和不積極上進，他們可能會被視為「瘀血」。但現時，很多公司根本不夠人上班，部分需要按合約要求安排一定的人手上班，因此他們或會聘請一些沒有技能、沒有工作表現的人，也預算他們在工作期間內偷懶。或許這些人是瘀血，但現在主管也需要他們。
 
可是，若不斷把聘請要求下降，有機會導致服務質素出現問題。有公司漸漸變為重視人數多於質素，結果引發公關危機。例如早前大圍和銅鑼灣有商場的保安態度惡劣，分別大罵送貨司機及猛推兩男女，被市民熱議，也有損商場形象。此外，隨意聘請了能力欠佳的員工，有機會增加本身員工的工作量，他們要花更多時間培訓新員工，又要為新員工的工作善後。
 
因此，主管要在降低對員工的要求和服務質素和專業之間要取得平衡。
 
用Hygiene Factors留人的利弊
 
不少公司為了留著員工，會給予他們保健因素(Hygiene Factors)。這些因素包括薪金、升職、工作環境、人際關係和公司政策等，吸引他們入行或令他們留下來工作。
 
有公司會透過Hygiene Factors聘請資歷較淺的新員工，以薪金、資源和福利吸引他們入行。
 
雖然這樣可以解決人才流失的問題，但切記不要忽視現職員工的感受。現職員工或會出現比較，不滿意新人的待遇比他們還要好，像是無視他們曾經與公司共渡時艱，卻得不公司的回饋。
 
有些公司在疫情期間曾發放一次性的津貼，向現職的同事每人派發一樣金額的現金。可是，有些新同事取了現金，未過試用期便離職。 因此，一間公司如果有資源也要有智慧地運用金錢、福利和政策，運用時必需要考慮不同員工、不同身份的感受。
 
多鼓勵關懷員工
 
如果公司不夠人手，員工的工作量一般會比較多、比較辛苦。想增加員工的「留心」，主管們可善用和他們做Appraisal的機會，表達欣賞、支持、關壞、體諒，安撫他們的情緒。
 
此外，公司也可以定期凝聚員工，少責罵多鼓勵及多舉辦員工活動。有些公司為了增加員工的士氣和凝聚力，會透過一些僱員服務顧問辦一些減壓活動、課程和聚焦小組，又會提供輔導熱線，令員工的情緒可以得到抒發。
 
可以開空頭支票留人嗎？
 
如果主管真的想留下這個員工，但無奈公司資源有限，未能給予令他吸引的Hygiene Factors，也不要對他開「口頭支票」。
 
主管應該坦白公司的困難，如果不能提供金錢和福利的Hygiene Factors，也表示希望在公司的困難改善後，能向他提供回饋，並解釋這些回饋有沒有時限。
 
相反，如果你向對方開「空頭支票」，被對方發現你作弄他，帶來對公司的影響和麻煩或更大。
 
留不到人的３個補救措施
 
如果留不到人，很多人辭退，有甚麼補救的措施？掌握以下3點，有助改善不夠人手推持業務的情況。
 
1.少一點執著
 
少一點無謂的堅持、傳統，只堅持服務質素。過往時裝店和鞋店的銷售職員都比較年輕，但近年多了一些中年或以上的職員；一些高級餐廳多了聘請有紋身或染髮的員工。如果員工態度有禮、做事有效率，主管放下一些執著的標準，更容易請人，也不會影響服務質素。
 
不過要注意，如果公司降低要求聘請新人時，令現有員工的負擔加重或影響提供的服務質素，請不要貪平，寧願貴一點請一個對的員工或者請外判商完成工作在短時間解決燃眉之急。
 
2.多一點人力
 
另外，進行短期內部調動，把資源較充裕的部門的部分同事調動到水深火熱的部門提供支援，完成急切的工作。不少酒店的後勤職員都會輪流被安排擔任前線的工作，例如接待、送餐、分配餐具等等，解決前線人手不足的問題。
 
如果公司各個部門都不夠人手，請了新人又趕不及訓練，建議公司可尋求外援， 直接把服務、工作和流程，找外判商幫忙完成，先應付短期的難關。
 
3.變一點結構
 
在不影響工作的質素前提下，公司可以變得更有彈性，改變原有的工作模式和結構，令更多人適合擔任這些工作。
 
公司可考慮推行在家工作、移民遙距工作、以工作量計算薪金、聘請退休前員工措施，令本身因為照顧家庭不方便外出、移居外地的港人都可以分擔公司的工作。
 
例如一些報館難以請通宵更的記者，但他們可以請移民了的記者，對方因時差關係不用捱通宵也可以完成公司通宵更的工作，一舉兩得。

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