常言道「員工是企業重要資產」，一間成功的企業，往往有著一群忠心耿耿的員工。不少公司重視僱員流失率，原因是聘請及培訓員工的資源成本不低，使他們成為得力助手更難。假如老闆沒有向員工提供良好的就業體驗，提升其工作滿意度，很容易就會導致員工離職，除浪費成本及降低生產力外，對其他員工的士氣自然有影響。
即睇員工流失對企業7大影響：
盈力僱員服務顧問的高級培訓顧問黃錦翔向《星島頭條》分享一個個案，事主是餐飲集團市務部主管，該公司的生意在疫情過後仍然十分差，連續兩年沒有派花紅。為追趕業績，公司不斷向市務部施加壓力，令他和兩位下屬經常做報告、構思新宣傳活動。無奈部門一直請不到人分擔工作，以致他們常常加班，士氣低落，其後一名得力下屬向該主管辭職，令他一時不知所措。
該主管嘗試向公司求助，希望公司願意加人工留住下屬，可是老闆只願意增加有薪假期，主管只能一拖再拖。經過多次挽留，下屬最終仍決定辭職，接受另一間公司加薪三成和升職的條件，至於該主管和剩下的同事要分擔工作，比之前更辛苦。
黃錦翔表示，當幫得手的員工辭職時，公司會用不同方法去留才，但往往會先按照當時經濟環境而決定。疫情期間，全球經濟環境不明朗，企業要採用減少支出策略，例如裁員、凍薪或出八折糧，只留住最重要的員工來維持業務，重災行業包括航空業、飲食業及旅遊業等，例如國泰舵空解僱了2,000名機師。部份企業則會使用安靜解僱（quiet firing）的方法，讓員工自然流失。
疫情過後，各行各業需要恢復，無奈前幾年不少行業大洗牌、加上移民潮及工作模式轉換，很多公司面對「人才荒」，往往只能將聘請要求下降，導致服務質素出現問題，引發公關危機。早前就發生大圍和銅鑼灣有商場的保安態度惡劣事件，被市民熱議，有損商場形象。此外，隨意聘請能力欠佳員工，有機會增加本身員工的工作量，他們要花更多時間培訓新人，又要為其工作善後，相當費時。
總結而言，員工流失會導致公司付出許多的直接或間接成本，包括加班情況增加、需經常招募與訓練新員工、員工士氣低落、工作知識流失、客戶滿意度下降、企業品牌形象受損、降低生產力及企業營收因此，黃錦翔認為，只要現職員工不是毫無建樹或對公司構成危機，基本上也需要把他們留住，同時要在降低對員工要求，以及保持服務質素專業之間要取得平衡。
專家教企業留人5大策略：
留人勿開空頭支票 須肯定員工價值
目前不少公司會給予保健因素（Hygiene Factors）留著員工，包括薪金、資源及福利等。即使如上述個案中，公司因資源有限未能以加薪方式留人，也必對下屬坦白，直接告知公司困難，勿開「空頭支票」，以免對方反感。要長遠解決人才流失問題，企業更需要進一步提供良好的晉升前景，並對員工價值作出肯定。在上述個案中，公司不夠人手，員工的工作量一般會比較多、比較辛苦。除基本的加薪外，僱主應善用Appraisal（績效評估）的機會，了解員工需要，並通過晉升、表達欣賞及關心等實際行動，對得力的員工作出肯定。
此外，公司應以「少責罵多鼓勵」方針管理，並舉辦各類員工活動，例如減壓班等，多在場合中公開表揚員工。僱主亦可與人資部門進行討論，確保員工在工作中感到被重視，提升歸屬感、團隊參與感以及留任率。
黃錦翔又提醒僱主，不要忽視現職員工的感受，事關現職員工或會出現比較，不滿意新人的待遇比他們還要好，像是無視他們曾經與公司共渡時艱，卻得不公司的回饋。
留不到人的3個補救措施
不過，留才並非一朝一夕，當企業正值人手不足時，可採取以下3點補救措施，讓人員流動不影響工作運作。1.少一點執著
企業應適度放寬部份標準，少一點無謂的堅持及傳統，只要求職者態度有禮有熱誠，都應該給予機會。不過要注意的是，降低要求聘請新人時，公司要確保現有員工的負擔不會加重，以免影響工作進度或服務質素。2.多作內部調動
公司可考慮進行短期內部調動，把資源較充裕的部門的部分同事調動到水深火熱的部門提供支援，完成急切的工作。例如不少酒店的後勤職員都會輪流被安排擔任前線的工作，例如接待、送餐、分配餐具等等，解決前線人手不足的問題。若公司各個部門都不夠人手，請了新人又趕不及訓練，建議公司可尋求外援，直接把服務、工作和流程找外判商幫忙完成，先應付短期的難關。3.採取彈性工作模式
在不影響工作的質素前提下，公司可以變得更有彈性，改變原有的工作模式和結構，令更多人適合擔任這些工作。公司可考慮推行在家工作、移民遙距工作、以工作量計算薪金、聘請退休前員工措施，令本身因為照顧家庭不方便外出、移居外地的港人都可以分擔公司的工作。例如一些報館難以請通宵更的記者，但他們可以請移民了的記者，對方因時差關係不用捱通宵也可以完成公司通宵更的工作，一舉兩得。按此查看報導原文
